Материальная мотивация персонала

К наиболее эффективным системам стимулирования трудовой деятельности относится материальная мотивация персонала. В нашей стране, где карьерный рост зачастую приносит только «головную боль» из-за повышения ответственности и количества обязанностей, а социальная база неразвита, именно материальное стимулирование является тем рычагом, который лучше всего влияет на повышение производительности труда сотрудников.

Виды материального стимулирования персонала

Материальная мотивация персонала построена на системе поощрений работников при помощи финансовых вознаграждений. Известно несколько типов подобных поощрений, которые влияют на повышение производительности труда:

  • поднятие зарплаты,
  • доплаты и премии,
  • оплата отпуска,
  • оплата при временной утрате работоспособности,
  • отчисления в пенсионные и социальные фонды,
  • бенефиты.

Некоторые виды материального стимулирования предписаны на законодательном уровне, например, оплата больничных листов или оплачиваемый отпуск. Но многое зависит и от работодателя, который является владельцем бизнеса. Особенно это касается зарплат и системы доплат, а также бенефитов, которые могут быть фактически нигде не прописаны, а выдаваться по доброй воле главы компании за хорошо выполненную работу.

Как правильно мотивировать персонал

Не всегда материальная мотивация персонала приносит ожидаемые плоды. Это достаточно сложный инструмент воздействия, который нужно применять осторожно и с большим умением. К примеру, за норму выработки или объемы продаж сотрудникам полагается премия. Таким образом, через некоторое время они воспринимают ее как неотъемлемую часть зарплаты и мотивационный эффект теряется. Для того чтобы этого не случилось, нельзя планировать и устанавливать жесткие рамки премирования.

При этом материальная мотивация должна быть вполне достижимой, а не базироваться на том, что постоянно обещается, но не выплачивается. Это подрывает веру в сами принципы премирования, что может привести к самым тяжелым последствиям. Как утверждают специалисты, лучше вообще отказаться от премирования, чем не выполнять свои обещания.

Еще одной особенностью доплат, премий и бенефитов является то, что их рекомендуется выплачивать как можно чаще. Пусть даже сумма будет не слишком велика, но здесь работает эффект морального поощрения. Большие перерывы между крупными выплатами не настолько хорошо выполняют мотивационную функцию. Кроме того, при частой выплате усиливается стимул для отстающих работников, главное, чтобы отношение ко всем было одинаковым и доплаты действительно отвечали объемам выполненной работы.

Кнут и пряник в действии

К материальной мотивации относятся не только выплаты, но и штрафы. При этом многие работодатели увлекаются ими и используют гораздо чаще, чем поощрения, хотя эти два вида материального воздействия должны находиться в паритете. Преобладание наказания над поощрением приводит к повышенной текучести кадров, поскольку человек, постоянно подвергающийся штрафам, никогда не будет качественно выполнять свои обязанности и будет искать другое место работы. В результате потери от низкой производительности труда значительно превышают все суммы штрафов.

Психологи советуют подойти к этой проблеме с другой стороны. Просто за превышение норм выработки или другие достижения установить поощрение. Если результата не достигнуто, доплата не производится.

Еще одна особенность взыскания – его открытость. Только тогда можно будет воздействовать на рабочий коллектив. При установлении размера штрафа нужно доказать, какой именно материальный ущерб был нанесен бизнесу и получить объяснения работника.

Специально для hqbusiness.ru Д. Полежай

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *