Система мотивации персонала

Еще совсем свеж в памяти довольно длительный период властвования командно-административной системы, приоритетным направлением которой было достижение установленной планки по выпуску продукции и процентам её перевыполнения. Действующая на тот период экономическая политика практически не уделяла должного внимания такой составляющей бизнеса, как труд. Самоотверженный вклад каждого работника в общее дело воспринимался как само собой разумеющееся. Тарифные сетки, разряды с фиксированными ставками и четко установленный процент премии – все, что могла дать плановая система.

С приходом рыночной экономики отношение к труду каждого работника коренным образом изменилось. Менеджмент предприятий стал уделять особое внимание управлению персоналом, считая мотивацию основой будущего успеха. Кадровая политика претерпела коренные изменения, включив в свою обязательную программу не только материальные, но и нефинансовые поощрения.

Материальная мотивация: состав и значение

Совершенно естественно, что человек ищет работу согласно уровню своей профессиональной подготовки, основываясь не на альтруистических началах. Все общество строится на финансовых отношениях, поэтому денежному вознаграждению уделяется первостепенное значение при выборе компании или организации, предлагающих различные варианты оплаты труда. Достаточно высокий уровень конкуренции во всех областях, в том числе и на рынке труда, позволяет работодателям устанавливать собственные пороги минимума и максимума заработной платы.

Несмотря на многообразие форм и систем оплаты труда, существует единая классификация ее составных частей. Каждое предприятие самостоятельно выбирает, как именно будет строиться заработная плата, но в основе всех материальных вознаграждений лежат следующие финансовые поощрения:

  • Непосредственная заработная плата, или оплата труда. До сих пор эта форма вознаграждения занимает лидирующую позицию. Естественно, что любой труд должен быть оплачен. Размер финансовых выплат зависит полностью от уровня квалификации самого работника. Зачастую, по мере наращивания навыков сотрудника, а следовательно, и отдачи от него, возрастает и размер заработной платы. Именно здесь скрыта основная хитрость работодателя – вместе с увеличением оплаты труда пропорционально растет круг обязанностей. То есть фактически уровень заработной платы остается на прежнем уровне.
  • Премия. Эта категория материального вознаграждения также достаточно распространена и нередко выглядит как финансовое дополнение к основной плате в виде ежемесячных или ежеквартальных выплат за какие-либо личные достижения. Размер таких вознаграждений определяется работодателем исходя из полученной от работника пользы. Разновидностью премии является выплата за выслугу лет, что стимулирует работника к постоянству.
  • Процент. Данный вид оплаты труда распространен в сфере услуг и торговли, но нередки случаи использования процентов и у индивидуальных предпринимателей, занимающихся мелкосерийным производством.
  • Бонусы. Самый молодой вид материального вознаграждения. В российской практике он появился относительно недавно. С целью мотивации к увеличению производительности его следует использовать не в четко фиксированном, а в дифференцированном виде. Пропорциональная динамика бонусов (как положительная, так и отрицательная) способна стать необходимым трамплином к увеличению потенциала работника.

Несмотря на всю эффективность материальных вознаграждений, только их использование в качестве стимулирования персонала организации не совсем верно. Неоспоримым является тот факт, что человек находится в прямой зависимости от имеющихся у него денег. Но каждый член коллектива имеет собственные жизненные ценности и приоритеты. Поэтому в качестве необходимого дополнения рекомендуется использовать и нематериальные стимулы.

Нефинансовая мотивация не привилегия, а необходимость

Если материальные вознаграждения имеют четко структурированную основу, то нефинансовую мотивацию можно отнести к категории «полет фантазии руководящего звена». При определенных условиях все нематериальные стимулы можно объединить в какие-либо большие группы одинаковой направленности.

  1. Нефинансовые материальные вознаграждения. Эта группа является наиболее многочисленной по количеству поощрений. Сюда по праву относят подарки, сувениры, путевки. Какими будут все эти категории мотивации, руководитель решает самостоятельно.
  2. Льготы. В данную группу входят послабления в графике работы, дополнительная оплата за переработку и выход на работу в выходные, праздничные и отпускные дни.
  3. Корпоративные (внутрифирменные) мероприятия. Этот вид мотивации направлен, прежде всего, не на стимулирование работников, а на укрепление и сплочение коллектива. Еще в русской поговорке сказано, что один в поле – это не воин. Чтобы достичь действительно высоких результатов, каждый из работников должен быть частью целого. По-настоящему сплотить коллектив можно только в непринужденной обстановке, где допустимо немного отступить от внутрифирменных правил и не соблюдать деловой этикет.
  4. Признательность. Еще со времен древних философов и мудрецов известно, что слово может как воскресить, так и убить человека. Грамотная политика использования словесного поощрения (похвала, интерес к личным проблемам и т. п.) послужит отличным стимулом к увеличению производительности. Однако в данном случае руководители должны помнить, что чрезмерное внимание может привести к нарушению границ субординации.

Рационально подобранный набор мотивационных мер работников обязательно станет тем необходимым минимумом, способным вкупе с другими факторами привести любую компанию к успеху. Несмотря на технологический прогресс, еще ни одно производство не автоматизировано полностью и всегда требует непосредственного участия человека.

Специально для hqbusiness.ru Быданцева Ирина Викторовна

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *