Управление: мотивации персонала

Управленческая деятельность включает множество направлений. Но есть четыре основные функции управления: планирование деятельности, организация, контроль и мотивация. Задача последней функции заключается в том, чтобы побудить людей выполнять работу наиболее эффективно, учитывая их права, обязанности и потребности. Мотивация в значительной степени определяет успех деятельности организации.

Вначале была пирамида

Американскому психологу Абрахаму Маслоу приписывают авторство так называемой «Пирамиды потребностей». В этой диаграмме представлена иерархия человеческих ценностей, начиная с физиологических потребностей и заканчивая потребностью в самоактуализации. Отталкиваясь от изучения ценностей, Маслоу стал развивать теорию мотивации.

Потребности, как известно, являются источником активности человека. А мотив – это некий предмет, который подталкивает и направляет эту активность в определенное русло. То, ради чего начинается деятельность и совершаются поступки.

Далее теории мотивации множились, и сейчас их насчитывается несколько десятков. Традиционно их разделяют на следующие группы:

  1. Содержательные, в основе – анализ структуры потребностей (авторы: Герцберг, Маслоу, Макклелланд и др.);
  2. Процессуальные, в основе – изучение влияния разных факторов среды на мотивацию (Врум и др.);
  3. Теории, в основе которых лежит оценка отношения человека к труду, специфическая картина сотрудника (авторы: Макгрегор, Оучи и др.).

В Советском Союзе, не уступая изысканиям буржуазных ученых, выдвинули в 20-е гг. прошлого века свою теорию трудовых установок. Ее автором был некий А. Гастев, возглавлявший тогда Центральный институт труда. Согласно данной теории, мотивы должны обращаться к совести, долгу, энтузиазму, духу соревнования.

Зарубежный опыт

Процесс управления поведением сотрудников – весьма эффективный инструмент менеджера. Поэтому управление, мотивации персонала – это те функции менеджмента, которые давно поставлены на научную основу в западных фирмах. Экономисты выделяют следующие модели систем мотивации труда: американская, японская, немецкая, шведская, английская, французская.

Американская модель апеллирует к ориентирам на достижение личного успеха. Основной «пряник» системы – оплата труда. Так, в оплату труда включаются элементы повременной и сдельной оплаты в сочетании с премированием как индивидуальным, так и коллективным. Иногда в систему оплаты труда включают такой показатель, как рост квалификации и число освоенных профессий. Делается упор на поощрение предпринимательской активности за счет системы поощрений.

Японцы базируются на идее национального самосознания, то есть готовности отдельного индивида идти на какие-либо жертвы ради блага страны. Философия бизнеса в этой стране предполагает преданность работника идеалам фирмы. Система мотивации учитывает возраст, профессиональное мастерство и стаж работы. Оклад определяется по тарифной сетке, в которой есть особая «ставка за квалификацию». Важным фактором стимулирования выступает система пожизненного найма, которая не только дает человеку ощущение стабильности на долгие годы, но и выгодна предприятию.

Европейские подходы

Немцы положили в основу своей системы мотивации интересы человека и ответственность личности перед обществом. Несправедливость исключена, социальные гарантии представляются всем, включая безработных и больных. Для остальных создаются все условия, при которых можно достичь высот экономического благосостояния. Считается, что это одна из самых успешных моделей.

Шведская модель делает сильный крен в социальную политику, которая призвана перераспределить доход в пользу малообеспеченных слоев населения. Их принципы: равный труд – равная оплата, сокращение разрыва между максимальными и минимальными доходами. Эти принципы составляют базу политики «солидарной заработной платы».

Англичане модифицировали данные подходы и практикуют следующие схемы: денежная и акционерная оплаты труда. Как видно из названия, акционерная предполагает частичную оплату акциями. Кроме того, существует так называемая колеблющаяся заработная плата, она привязана к прибыли фирмы. Участие в прибыли регулируется индивидуальным или коллективным соглашением.

Во Франции придумали свою методику оценки труда. Работникам начисляются баллы по шести критериям, в которые входят не только производительность и качество работы, но и соблюдение правил техники безопасности, и даже инициативность. Считается, что данный метод хорошо стимулирует и выполняет цели саморегулирования.

Чем мотивирует отечество

В России относительно мотивации ничего нового изобретать не стали, потому что все уже давно придумано. Компании, строящие свою работу в соответствии с западными образцами, просто играют по их правилам, копируют их методы мотивации персонала. Финансовые стимулы сочетаются с такими видами вознаграждений, как профессиональное удовольствие, гордость за свои достижения, повышение квалификации.

Так, одна крупная телекоммуникационная компания ввела систему «профит – шеринг». Упрощенно говоря, это распределение прибыли в одинаковых долях между всеми, кто участвует в программе.

Уровень оплаты труда в отечественных фирмах ниже, чем в аналогичных структурах на западе, значит, финансовая мотивация оставляет желать лучшего. Некоторые российские экономисты считают, что в России основными двигателями могут быть не материальные вознаграждения, а творческая самореализация, наличие хорошего коллектива и уважение коллег.

В силу своего менталитета россияне любят индивидуальный подход и организованные соревнования. Немаловажно наличие социального пакета льгот с дополнительными услугами, например, оплатой детского сада или путевками в санаторий.

Но какой бы ни была мотивация, эта система приносит результаты. Недаром известный американский предприниматель Л. Якокка говорил, что, когда речь заходит о том, чтобы предприятие двигалось вперед, вся суть в мотивации людей.

Специально для hqbusiness.ru Вероника Малова

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *